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经济论文怎么发表范例-企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响研究

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杂志介绍

  

 经济论文怎么发表范例

 

企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响研究

 

: 随着全球化价值链的分工及全球社会责任运动的兴起企业不仅要积极面对日益加剧的竞争环境而且必须主动承担社会责任去获取好的企业声誉来提高员工的忠诚度员工感知的工作压力成了二者联动的重要因素通过构建企业     社会责任员工工作压力及组织承诺间结构方程模型实证分析了 190 位不同企业员工感知的企业社会责任员工工作压力与组织承诺的相互关系研究发现企业履行社会责任不仅能够改进员工组织承诺感而且能降低员工感知的工作压力工作      压力在企业社会责任与员工组织承诺间具有部分中介作用这一发现为企业履行社会责任找到了一个新的合法性依据

关键: 企业社会责; 工作压; 组织承

随着知识经济时代的到来人力资源成为企业 竞争优势的关键资源留住人才成了企业获得特别 竞争优势的中心工作因此早期很多人力资源管 理研究集中在对员工忠诚度的研究组织承诺概念 引起了越来越多学者的注意学者们根据各自的研 究对它提出了不同的看法但现有组织承诺文献大 部分集中于组织承诺的前因及组织承诺对工作绩效 等结果的研究1] 伴随着企业社会责任运动的兴企业正承受来自股东雇员投资者顾客及管理的社会责任压力2  3在全球价值链下好的劳动 系被认为是一个重要的 CSR 话题4因而开始有 学者研究企业社会责任与组织承诺间的关系1]随着社会生活节奏的加快及企业竞争间的加 员工的工作压力成了社会普遍关注的一个问题 因员工工作压力过大而造成的过劳死现象经常 诸各种报端工作压力的加大及各种过劳死例的增多引发了学者对员工工作压力的关注目前来说对工作压力的来源及工作压力对工作绩效影响的研究较多5关于工作压力的来源Weiss

( 1976) 研究发现工作组织中的压力主要来源于工作本身组织中的角色职业发展组织结构与组织 风格组织中的人际关系等五个方面后经 Cooper、

Marshall 等人的研究补充及发展学界对工作压力来源有了深入的认识; 6]对于工作压力与组织绩效的关系研究目前学界有四种不同的观点最早研究 工作压力与工作绩效关系的学者 Yerkes Dodson ( 1908) 认为压力与业绩之间存在一种倒“U”型关过低或者过高的工作压力都会降低工作效率; Miller( 1978) Lawler( 1973) 等认为工作压力对工作绩效有消极影响; 激励理论代表 Scott1966) 则认为压力对工作绩效有正向的影响; 还有一部分学者认为工作压力与工作绩效无关理性的工作者往往 会忽视压力存在这一前提7]这些研究结果对缓解  员工工作压力及提高组织绩效有很好的参考意义然而我们也应看到员工工作压力是一种感知影响  员工感知的因素有很多譬如组织工作条件的改善组织人际关系的改良组织良好的声誉等都能影响 员工对压力的感知这些都属于企业社会责任的范 假如我们能证明企业履行社会责任能降低员工对工作压力的感知进而提高员工的组织承诺这会给企业履行社会责任的合法性又增加一条依据实上通过从中国知网和 EBSCO 外文数据库进行检发现学者们研究企业社会责任与工作压力及组织承诺的文献较少王丹敏等( 2012) 8]研究过企业社会责任与员工工作压力关系Siu ( 2003) 9]Lar-ry ( 2007) 10]研究过员工工作压力与组织承诺间关系但没有采用实证的方式去研究三者的关系

因此本项研究拟构建一个这样的研究思路: 是去验证企业履行社会责任能否降低员工感知的工作压力并提升他们的组织承诺; 二是去验证员工工作压力在二者之间是否具有中介作用本研究贡献主要体现在以下三个方面一是从理论上进一步丰富工作压力理论内容; 二是从理论上丰富企业社会责任与组织承诺的关系研究; 三是在实践层面面对全球化的企业社会责任运动及不断加大的员工工作压力为管理者如何处理企业社会责任员工工作压力及组织承诺的关系提供一定的操作建议

理论分析及研究假设

( ) 企业社会责任对员工工作压力影响

自谢尔顿( 1923) 正式提出企业社会责任概念以来企业社会责任今天已经成为了国际话语体系 的重要组成部分大国政府国际机构及非政府组织 等都积极倡导企业社会责任除满足股东利益外 企业还应该对员工消费者政府等众多利益相关者 负责在众多的利益相关者中履行对员工的责任 不仅关系到企业的可持续发展而且影响到社会的 公平正义在全球首个社会责任标准 SA8000  对用工条件,、员工的健康与安全强制性劳动改善  劳动条件保护员工权利等方面做出了清晰的规定王丹敏等( 2013) 研究发现为每一位上岗员工提供详尽的工前培训改善工作环境不强迫用工超时  用工等人力资本管理政策能降低员工工作压力的感 ; 8]张爱卿( 2013 ) 也研究发现改进员工工作环对员工进行激励组织咨询等员工帮助计划能够 有效缓解员工工作压力11]从这些学者的研究中我们可以看出对员工履行责任能够有效降低员工工 作压力的感知与此同时员工责任是企业社会责任 的重要构面之一因此基于以上文献和分析本文 提出:

假设 1: 企业社会责任对员工工作压力具有负向预测作用

( ) 企业社会责任对员工组织承诺的影响

作为工作态度的一个重要方面组织承诺是个

体对他所工作的组织的一种心理认同组织承诺反 映了雇员和他的组织之间的联系并包含雇员是否继  续留在该组织的决定12]高组织承诺的雇员他们   表现出对组织更高的忠诚度和更大的工作热情 雇员这些积极的态度和行为对组织的绩效产生了积 极的影响13]对任何一个雇员来说他不仅希望所   工作的组织能够充分发挥其才能满足其各种需要 而且希望所工作的组织能够承担一定的社会责任 企业承担社会责任能够增加员工对组织的认同 14]Brammer  ( 2007)  通过实证的方法验证了员工感知的程序公正支持员工职业发展的各种培 等影响员工的组织认同感进而通过组织认同的 中介效应影响员工的组织承诺1]   事实上除对员工承担责任能够提高员工的组织认同外对消费者 及环境等承担责任能够激发员工的自豪感让员工  觉得企业是一个讲伦理负责任的企业进而影响其  组织承诺基于上述分析和推理我们提出:

假设 2: 企业社会责任对员工组织承诺具有正

向的预测作用

( ) 员工工作压力对组织承诺的影响

工作压力一般来说指的是与神经质紧张易生等有关的情感经历15工作压力已经成为当今现 社会的一个重要的问题在现有文献资料中 作压力与组织绩效的研究较多但工作压力与工作绩效间的关系不是严格一致的16 Peter Nixen  究得出的人类绩效曲线呈现倒U型特征Siu9 研究也证明了这一观点Larry ( 2007) 10]得出在高感情承诺和高工作经历条件下压力对绩效有正 向的刺激作用而在低水平感情承诺和低工作经历 力对绩效呈现一种中性到负的特征在对员 工组织承诺的影响因素分析时员工工作压力被认 为是影响员工组织承诺的重要因素之一17]在二者的相关研究中刘勇涉( 2005) 18]汪京( 2006) 19]颜爱民( 2009) 20]从不同工作压力维度对工作压力与组织承诺的关系进行了研究发现工作本身  业发展等工作压力维度与组织承诺负相关在本项 研究中我们综合考虑员工工作压力的各个维度 基于以上学者的研究和结论提出:

假设 3: 员工工作压力对组织承诺具有负向预测作用

( ) 员工工作压力在企业社会责任与组织承诺间的中介作用

Brammer ( 2007) 发现员工感知的企业社会责任与组织承诺具有正相关关系但这种正相关关系


中既有企业社会责任的直接效应也有组织认同的间接效应1]这充分说明企业社会责任与组织承诺之间的关系就像一个黑匣子远没有完全打开具有中介或者调节效应的变量不仅只有组织认同这一个因素Meyer ( 2002) 证明了员工工作压力对员工继续承诺有负向的影响而张爱卿王丹敏等认为企业履行社会责任能降低员工对工作压力的感知此我们可以推测认为员工工作压力也可以在二者间起中介作用基于上述分析我们提出:

假设 4: 员工工作压力在企业社会责任与组织承诺间具有中介作用

研究方法

( ) 数据来源

本研究的数据来源于 2014  5 月份对中央财经大学MBA 贵州财经大学北京 MBA 农科院在读的 MBA 学生及一部分在职研究生的调查次研究所采用的调查问卷分为五大部分:  第一部分是员工基本信息部分第二部分是有关企业社会责 任部分第三部分为员工工作压力部分第四部分为 员工组织承诺部分第五部分为员工满意度部分除基本信息部分其他问项均采用李克特 5  点计分方法数字“1 ”代表完全不符合”,数字“2 ”代表

较不符合”,数字3代表一般”,数字4代表

比较符合”,数字5代表完全符合”。本次调查共发放纸质问卷 215 共收回问卷 201 剔除无效问卷 11 最终有效问卷 190

( ) 变量度量

1. 企业社会责任构面的度量企业社会责任作为近年来热议的话题对它所包含的构面与测量方式较多国外比较典型的是卡罗尔开发的社会责任四层次模型国内有陈讯韩亚琴( 2005) 等学者依据国内的企业性质环境等不同特征开发的企业社会责任三层次模型; 张爱卿( 2013) 依据 SA8000 开发的企业社会责任员工责任的三维模型;  卢孝军( 2010) 通过中介变量开发的企业社会责任的三构面模型等在本项研究中我们主要依据张爱卿等开发的模型构建一个包含员工责任消费者责任和公益责任三构面的企业社会责任模型在员工责任构面主要包含企业在招聘薪酬培训及晋升等方面不存在歧视”“企业没有强迫员工承担严重超负荷或者危险岗位的工作 8 个观测条目因是比较成熟的问卷我们直接采用 Cronbachs  Alpha 数对 8 个观测变量进行信度内部一致性检验其值

0. 836。在消费者责任中包含企业为消费者提

供安全可靠的产品或者服务 3 个观测条目Cronbachs Alpha 系数值为 0. 871在公益责任构测量表包含企业非常注意环境保护”“企业积 极参加社会公益及慈善捐款活动 4 个观测条 Cronbachs Alpha 系数值为0. 855各构面的内部一致性系数较高可以用于结构方程模型分析在量表的处理上员工责任构面主要参考张爱卿的员 工权益模块对于环境责任我们把消费者责任考虑 进去这样模型的覆盖面更加广泛更能反映企业 社会责任的内容

2. 员工工作压力构面测量对工作压力的度Weiss ( 1976) CooperMarshall ( 1978)  等认为工作压力可以从工作本身的因素组织中的角色职业发展组织中的人际关系组织结构与组织风格等五个方面度量; IvancevichMatteson( 1980 ) 认为对工作压力可以从生理条件个人层面团队层面组织层面和组织外因素等方面测量; 马可一( 2000) 认为工作压力可以从任务压力竞争压力人际压力和环境压力 4 个构面来度量在问卷设计时我们充分参考了 Weiss 等人编制的工作压力调查问卷及

CooperSloan  Williams ( 1988 ) 设计的工作压力测量指标体系从工作本身压力角色压力人际关系压力及事业发展压力四个构面去进行测量在工作本身压力构面包含我的工作任务十分繁重息时间很少 5 个观测条目 Cronbachs  Alpha系数值为 0. 796; 角色压力包括我不太清楚自己的工作职责”“同时从两个或者多个人那儿接到相互冲突的工作要求 4  个观测条目 Cronbachs

Alpha 系数值为 0. 758; 人际关系压力包括工作团队内人际关系状况不佳等 4 个构面 Cronbachs

Alpha 系数值为 0. 876; 事业发展压力包括我的事业目标很难在组织中实现”“感觉个性同组织文化有冲突 4 个观测条目 Cronbachs Alpha 系数值为 0. 77

3. 组织承诺构面测量对组织承诺的测量前运用广泛的是 Meyer  Allen( 1991) 开发的包括感情承诺规范承诺和继续承诺三个构面的量表本项研究中我们除删除了一些不适合国内情况的观测量外其余基本沿用这个量表感情承诺包括

我对单位有很强的归属感”“我以身为本企业的一员而感到光荣 9 个观测条目 Cronbachs  Al-

pha 系数值为 0. 931; 继续承诺包括如果离开企业 生活将受很大影响 4 个观测条目 Cronbachs

Alpha 系数值为 0. 765; 规范承诺包含企业在各方


面给予了我很多离开会感到愧疚 3 个观测条Cronbachs Alpha 系数值为 0. 791

实证分析与模型实现

( ) 基本统计分析

利用 SPSS19. 0 对基本统计信息做频数分析观测变量做描述统计得到如表 1 和表 2 的结果从表 1 2 样本的基本统计信息我们可以看出本从总体上来看呈现正态分布样本具有一定的代 表性( 在统计信息中企业性质我们做了控制对于在政府及事业单位外资企业工作的受调查者没有 发放问卷) 。从各观测变量的均值和方差我们也可以看出各潜变量均值基本在 2  4 之间方差也不总体呈现稳态分布

 1 基本统计信息频数分析

 

变量

频数

百分比

变量

频数

百分比

性别

86

45. 3

企业

性质

国企

102

53. 7

104

54. 7

民企

88

46. 3

 

年龄

30 岁及以下

102

53. 7

 

职位

普通员工

106

55. 8

31 40

84

44. 2

中层管理者

80

42. 1

41 岁及以上

4

2. 1

高层管理者

4

2. 1

 

学历

高中及以下

0

0

 

工龄

5 年及以下

63

33. 2

专科

5

2. 6

5 9

65

34. 2

本科

106

55. 8

10 15

54

28. 4

研究生及以上

79

41. 6

16 年以上

8

4. 2

 

 2 观测变量描述性统计

 

变量

N

均值

方差

变量

N

均值

方差

员工责任

190

3. 671711

0. 584

人际关系压力

190

2. 259211

0. 654

消费者责任

190

3. 864912

0. 674

事业发展压力

190

2. 877632

0. 708

公益责任

190

3. 419737

0. 793

感情承诺

190

3. 216959

0. 618

工作本身压力

190

3. 068421

0. 655

继续承诺

190

2. 715789

0. 669

角色压力

190

2. 275

0. 576

规范承诺

190

3. 063158

0. 811

 

( ) 相关性分析

对各观测变量进行相关性检验结果如表 3 从结果看企业社会责任的员工责任同员工工 作压力各构面间显著负相关消费者责任同角色压 人际关系压力事业发展压力均负相关但和工 作本身压力关系不显著; 公益责任同事业发展压力呈现负相关同其他构面关系不显著因而从总体上 可以判定企业社会责任与员工工作压力是负相关 基本验证了假设 1。企业社会责任各构面在 0. 01 水平与组织承诺各构面间有显著的正相关关系 证了假设 2 成立员工角色压力人际关系压力与感情承诺和规范承诺负向关事业发展压力同感情 承诺继续承诺规范承诺负向关但工作本身压力 与三构面关系不明显因而只能说部分验证了假设

3至于他们间的进一步关系下面我们用结构方程模型来进行验证

 3 各观测变量相关性分析

 

 

员工责任

消费者责任

公益责任

工作本身压力

角色压力

人际关系压力

事业发展压力

感情承诺

继续承诺

规范承诺

员工责任

1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

消费者责任

0. 660

1

 

 

 

 

 

 

 

 

公益责任

0. 486

0. 524

1

 

 

 

 

 

 

 

工作本身压力

 0. 270

  0. 046

0. 011

1

 

 

 

 

 

 

角色压力

 0. 452

 0. 299

  0. 116

0. 141

1

 

 

 

 

 

人际关系压力

 0. 460

 0. 374

  0. 103

0. 204

0. 608

1

 

 

 

 

事业发展压力

 0. 471

 0. 296

 0. 173 *

0. 132

0. 406

0. 607

1

 

 

 

感情承诺

0. 534

0. 535

0. 363

0. 082

 0. 209

 0. 222

 0. 344

* 1

 

 

继续承诺

0. 359

0. 391

0. 346

0. 097

0. 001

0. 012

 0. 151 *

0. 628

1

 

规范承诺

0. 440

0. 422

0. 254

0. 016

 0. 164 *

 0. 222

 0. 303

0. 764

0. 651

1

: ** 、* 分别表示在 0. 010. 05 水平上显著相关

 

( ) 企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的影响检验

为验证企业社会责任对员工工作压力及组织承 诺的影响我们把企业社会责任作为自变量工作压 力和组织承诺作为因变量使用 AMOS17. 0 并通过极大似然估计法对企业社会责任与员工工作压力及 组织承诺间的关系进行检验得到如图 1 所示的路径系数图从数据结果看企业社会责任对员工工压力有显著的负向影响( β =   0. 62p  0. 001)  1 得到支持; 企业社会责任对员工组织承诺有著的正向影响( β = 0. 72p  0. 001) 假设 2 得到从模型的拟合情况看模型比较拟合指数

CFI 值为 0. 91模型拟合优度指数 GFI 值为 0. 903增值拟合指数 IFI 值为 0. 912CMIN / DF = 3. 235本达到统计要求

 

1 企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的中介影响检验

( ) 员工工作压力对企业社会责任与组织承诺的中介影响检验

根据温忠麟等人总结的中介效应的检验方21在验证了企业社会责任对员工工作压力及组织承诺的直接效应成立后我们进一步验证员工工作压力是否存在中介效应为验证员工工作压力的中介效应我们采用结构方程模型进行拟合最终得到如图 2 所示路径系数图从数据结果看企业社会责任对员工工作压力有显著的负向影响( β =

0. 64p  0. 001) 企业社会责任对员工组织承诺有


显著的正向影响( β = 0. 90p  0. 001) 员工工作压力对组织承诺有显著的正向影响(  β  = 0. 23p  

0. 05) 。因三个数据都是显著的说明员工工作压力在企业社会责任和组织承诺间具有部分中介效假设 4 得到了验证但是假设 3 并没有得到完全验证另外从模型的拟合情况看模型比较拟合指数 CFI 值为 0. 919模型拟合优度指数 GFI 值为

0. 909增值拟合指数  IFI  值为 0. 921CMIN / DF  =

3. 21基本达到了统计要求

 

2 员工工作压力中介效应路径系数

结论与管理启示

( ) 主要结论

根据模型结果本研究得出以下结论: ( 1) 企业社会责任对工作压力有负向预测作用关爱员工爱社会创造良好的环境氛围及企业声誉能够降低员工的工作压力感知( 2) 企业社会责任对组织承诺有正向预测作用企业积极履行社会责任能够提高员工的忠诚度( 3) 工作压力在企业社会责任和组织承诺间起部分中介作用( 4) 工作压力对组织承诺呈现正向预测作用这也是与本项研究假设不一致的地方但和 Scott 的研究具有一致性工作压力从一定程度上能提高工作绩效而组织承诺是影响工作压力的重要因素

( ) 管理启示

从研究结论看本文的假设基本得到验证研究结果对人力资源管理有一定的参考意义

第一在激烈的竞争环境下企业应该通过积极履行各种社会责任来赢得新的竞争优势对于一个企业来说在招聘薪酬培训及晋升等人力资源管理环节中不存在歧视维护员工集体谈判权利积极与员工代表交流不搞强迫劳动维护消费者的利益及关爱环境等积极行为能够被员工所感知能够有效提高员工的忠诚度因此作为企业的管理者内应该以人为本对外应该积极践行各种伦理和慈善责任真正做到关心员工关爱社会通过积极的社会行为来提高员工的忠诚度降低离职率充分发挥人才的竞争优势

第二作为企业的管理者应该积极宣扬企业的各种亲社会行为鼓励员工积极参与企业的各种社会责任活动营造一种和谐宽松以人为本尊重客环境友好的企业文化让员工感受在企业工作有

自豪感和荣誉感增强员工的组织认同度降低员工  工作压力的感知间接提高工作效率事实上这是  积极心理学近来的研究热点通过对员工的心理激 励来降低员工的各种负面感知进而提高工作效率

第三国内员工对企业的忠诚度是比较高的 组织有深厚的感情愿意为组织努力工作这与国人 的价值观是分不开的Siu( 2003) 在研究价值观和组织承诺关系时得出国人有集体主义精神勤奋 和谐有忍耐力与高组织承诺一致的话就会产生高  绩效因此作为管理者在管理时应该多关注员工 的想法多听取员工的意见通过各种手段去提高员 工的忠诚度最终带来满意的绩效

第四在一个组织中适当的工作压力有利于提高组织承诺感因此在工作分配过程中我们应该准确去把握这个度既不能给员工太多的工作造成很大的压力感但也不能没有压力感对于国人来工作本身的压力并不可怕只要营造好的环境和不布置一些相互冲突的任务不实行多头指挥不会降低员工的忠诚度

( ) 研究不足及下一步打算

本研究所采用的数据主要来自北京天津及河北等地区样本的地域性会给研究结果带来一定的局限还有进一步完善的空间另外员工的工作压力与组织承诺呈现正向的关系这和基本假设有一定的冲突这个结果有待于在更大的样本空间及基本相同的压力状态下去验证这也给未来的进一步研究提供了基础和平台

 

参考文献:

1]Brammer S,Milliongton A,Rayton B. The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commit- mentJ.  Int. J.  of Human esource Management200718 ( 10) : 1701  1719.

2]Donaldson T,Preston L E. The Stakeholder Theory of The Corporation: Concepts,Evidence and Implications[J]. A- cademy of Management eview1995( 20) : 65  91.

3]Kapstein E B. The Corporate Ethics Crusade[J]. Foreign Affairs200180( 5) : 105  119.

4Jenkins  et  Corporate  Social  esponsibility  and  Labour ights:  Codes  of  Conduct  in  the  Global  Economy M Earthscan Ltd2002

5]Concha Anton. The Impact of Role Stress on Workers’Be- havior Through Job Satisfaction and Organizational Commit- mentJ. International  Journal  of  Sychology200944 ( 3) :

187 194.

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